郭婷：

非常榮幸有機會代表中國發展簡報把我們的調研報告呈現給各位。

我先介紹這次調研的基本情況。首先我們給一線項目官員下個定義，也就是非公募基金會的直接負責資助、操作還有管理項目的員工，比如項目助理到項目總監。我們的數據采集時間是2015年的5月到6月，后來的分析報告于10月、11月完成。數據采集時我們招募了兩位實習生向2700多家基金會發送問卷，主要包括兩個渠道，一個是我們論壇秘書處提供一千多家基金會的名單，另外我們從基金會中心網采集了一千多家透明數據大于40的基金會。發布方式首先是通過郵件發送，如果沒有收到回復，再向每家基金會進行三次電話追訪。最后回收數據127份，其中3份數據因為來自于不是國內注冊的基金會，被剔除。最終有效數據是124份，來自102家基金會。

報告有五項核心發現，包括他們的基本樣貌，在基金會的治理情況和參與情況，如何看待資助和運作，以及他們的職業發展和培訓需求，還有他們的薪酬期望和未來的發展計劃。

我將對這五部分一一介紹。

第一，項目官員的基本樣貌。分為五塊，包括年齡、性別、職業的工作方式以及他們的職業背景、工作年限等等。第一大塊就是他們的性別，還有年齡分布，這里面是基金會項目官員年齡分布。我們的發現跟2014年南都等做的公益從業人員分布比例比較相似。124位中女性占比56%，女性居多，項目官員出現女性化趨向。我全程參加另外一個項目中30位學員里面有2/3是女性。年齡分布中，25-34歲基本上算為80后，該類人群超過了總的半數比例，而其中最多的又是25歲-29歲。另外，我們還發現一線項目官員里面出現部分90后。1980年以后出生的項目官員達到64%，也就是占所有的接近2/3的比例。

第二個是基本樣貌。超過8成的項目官員是專職，其他是兼職和志愿者身份來基金會工作。公益行業對于員工的事業心要求特別強，這些員工里面有6成人把基金會的工作當作自身事業，將近4成僅僅當做一份工作，還有5個人選擇了當做自己的愛好或者志愿工作等等。報告還顯示項目官員出現了高學歷趨勢。調研發現，擁有本科以上學歷的項目官員超過86%，10%的項目官員是大專畢業（大專畢業以上的官員將近97%），3%是沒有受過高等教育。關于任職年限，任職2-5年的人是最多的，數目將近一半。2年以內的任職官員超過3成，5年以內的相加超過8成，只有極少數任職超過5年以上。第四個基本樣貌是他們在加入基金會之前主要的工作背景。經過我們的調查，企業是項目官員加入基金會主要的背景，其次是社會組織的背景。另外政府和媒體，以及大學生，剛畢業就進入基金會工作，跨界人士和職場新人相加來說還是占了主要的成分。下面是大家非常關心的薪水問題，問題涉及到他們的薪水和當地的社會平均收入相比。接受我們的調研的項目官員中有1/4是不拿薪水的。后來進一步分析，有些人是從所在的企業拿薪水，有些人是志愿者。91位從基金會拿薪水的項目官員中和當地的城市平均薪水相當，超過兩成高于當地的平均收入30%以上這兩類合計超過八成。關于基金會的內部參與和決策治理，經過我們的了解，項目官員在之前有一個調研，他們90%多都認為自己應該有參與權。但是我們調研中發現他們的參與局限在項目層面，大部分人參與項目的設計、論證、實施和評估，能夠參與項目調整和提前終止的人少很多。關于機構的制度建設、機構治理，機構戰略方面的，相對來說更少一些。項目官員和決策者的溝通也是我們非常關注的問題。通過調研，我們發現不到4成的官員認為自己和基金會的決策者之間的溝通沒有障礙。為什么會有障礙呢？有近4成項目官員把原因歸于自己的主觀方面。他們認為自身的能力和視野和決策層不一樣。也有4成人認為是管理風格原因，還有2成認為基金會運作沒有透明程序。項目官員提出來，要促進溝通應該怎么辦？有六成認為應該開展提升自身的一些培訓，還有一些項目官員認為基金會應該改善管理風格，建立一些比較規范透明的運作程序。調研中有一些開放性問題，項目官員對于內部治理和決策參與提出很多建議。里面的關鍵詞我用已標紅，比如建立溝通渠道、常態化溝通機制、發起人不應該有一票否決權、取得共識、責權明確、項目官員參與決策等。總結來說就是有好的制度、給項目官員授權、有溝通機制三大方面。

第三，項目官員眼中的資助和運作是什么樣。我們對于參與調研的項目官員來自于資助性基金會和運作性基金會進行調研。我們定向推送給很多我們論壇年會的發起單位，其中有13家基金會20多位項目官員都填寫了，這些都是屬于資助型基金會。還有我們發現有些項目官員對資助還是有認識偏差，他認為我做項目給錢給社區就是資助，這個比例僅供參考。調研中，項目官員要求選擇自己的資助效果怎么樣。認為比較理想的和非常理想的可以說是達到了90%，僅有10個人選擇不理想。我們對選擇不理想的項目官員進行了一些追問，其中有5個人都把原因歸到了自己的方面（對社會問題的識別和把握能力不足，缺乏創新等等）。還有一些人認為基金會能力比較弱，公益環境的限制等等。有些基金會定位為運作，我們問項目官員，你們的基金會為什么定位為運作？19個人里面有15個認為有直接操作公益項目的操作優勢和經驗，能夠實現更好的項目效果。還有一些人認為我們的資金規模的客觀條件所限制等等。

這方面還有一個開放性的問題，項目官員對于基金會的治理，他們會有什么樣的建議。這里面儲藏兩個方面，第一個是吐槽非公募基金會遇到的問題和現狀，比如說募集資金比較困難，還有非公募基金會和公募基金會有不平等待遇，還有應該是從運作向轉型等等。還有一個是提出建議，包括政策方面的建議，還有基金會的角色定位的建議，更多人提出來應該給予基金會人才方面的支持，包括人才認定、薪酬待遇等等，這是主要的建議。

第四個大方面涉及到很多的問題，如項目官員會有什么樣的職業發展和培訓期望。經過調研發現，只有12個人（124個項目官員里面，只有不到1成人）沒有任何困惑和問題，其他9成人都有困惑和問題。這些困惑和問題中，六成會認為自己缺乏專業能力的培訓，比如說項目管理、監測評估等等。還有差不多一半認為自己對公益行業缺乏整體的把握。少部分人認為缺乏職業上升空間。其中，讓我們比較意外的一點，比如說缺乏家人的理解、公眾的認可，這些是很少數項目官員的困惑。

關于項目官員希望參加的培訓，以及參加 培訓的情況。有一組數據中顯示了在過去兩年內只有不到3成項目官員沒有參加過任何培訓。參加培訓的項目官員里面，有不到6成表示滿意，過半數項目官員表示因為忙不能參加培訓，還有1/3的項目官員認為不去是因為參加完培訓沒有效果。培訓項目官員最喜歡的方式是可以參訪成熟型機構。9成的項目官員對公益領域有豐富經驗的培訓師和管理者有興許，還有像其他的政府官員、學者專家等等。

最后一個是薪酬滿意度和跳槽計劃。薪酬滿意度的調研發現，是否滿意大約各占一半，不滿意的略高于滿意的人數，但是滿意的項目官員看起來還不錯。對于是否期望漲薪，他們的理想當然是期望漲薪，期望漲薪是接近了9成（6成是需要漲60%到30%，30%是希望漲30%到50%）。而現實中，接近一半的項目官員不清楚是否有漲薪計劃，1/3的項目官員明確表示他們的基金會沒有漲薪計劃，只有2成人表示他們基金會有漲薪計劃，所以理想和現實還是有差距的。

最后我們來看項目官員的跳槽計劃。在我們的調研里面，僅有20人，也就是只有16%的人有離開基金會的打算。為什么離開呢？超過一半（11人）是因為薪酬太低，9人不認同基金會的管理風格以及壓力大等等。家人不支持是相對來說比較少的影響因素。

最后一個總結，如果我們把項目官員的需求分為四個層面：工作安全保障、尊重和歸屬感、職業能力提升，自我實現和推動變革。

第一個層面是工作安全保障，基本上是滿足情況比較少。相對一般的工作從業者來說，他們的工作比較穩定，收入相對來說也比較好。尊重和歸屬感方面，極少數會出現社會和家人不認可的壓力，但是基金會的內部，管理風格，管理制度，這些是項目官員壓力的來源。職業發展和能力提升方面，大部分的項目官員，9成都有發展的困惑，但是大部分的項目官員會因為工作忙，或者是培訓不佳而不參加培訓。最后一個層面，是自我實現和自我變革方面，8成項目官員會把這個事情作為自己的事業去奮斗。還有提出了很多希望變革的期望。這本書中有23位項目官員，他們的心聲，他們自己的故事，這里面每一篇文章，我認為都體現了項目官員有自我實現的愿望。

最后提幾點改善建議，比如說請領導層傾聽、討論、反饋他們的聲音，并且營造平等、尊重、注重溝通的基金會文化，以及設計支持他們的培訓，并且關鍵的是為他們參加培訓創造條件，還要鼓勵并且支持項目官員關注自我實現和推動變革的層面。

還有一個小追蹤，我們已經聽到了一線項目官員的聲音，我們也想了解秘書長們在聽過這些聲音之后會有什么樣的反饋。所以接下來的兩天，我們的編輯會緊抓秘書長，請你們來回答這三個問題:你們有沒有看我們的報告和文章；印象深刻的是哪個問題，哪篇文章，哪個人；有什么重點打算，怎么做。

最后，感謝論壇秘書處對我們的支持，感謝我們的項目官員。